企业根据员工的岗位需求和个人发展规划，定制个性化的培训方案。加强培训效果的评估和反馈，及时调整培训内容和方式。同时，建立培训激励机制，对积极参与培训并取得良好成果的员工给予奖励和晋升机会。

经过一段时间的努力，人才战略的创新取得了一定的成效。

“新招聘的一批优秀人才为企业带来了新的思路和活力，员工的整体素质和能力也有所提升。”人力资源部门传来了令人鼓舞的消息。

然而，新的挑战也随之而来。随着市场竞争的加剧和人才流动的加快，如何留住核心人才成为了关键问题。

汪晨和汪悦决定优化人才激励机制和职业发展通道。

“我们要提供有竞争力的薪酬福利，同时为人才创造广阔的发展空间，让他们在企业中实现自我价值。”汪晨说道。

汪悦表示：“对，还要营造良好的工作环境和企业文化，增强人才的归属感和忠诚度。”

家族企业对薪酬体系进行了重新设计，引入绩效奖金、股权激励等多种激励方式，使员工的收入与企业业绩和个人贡献紧密挂钩。建立了完善的职业发展双通道，让员工可以根据自己的兴趣和能力选择管理或技术专业路线发展。同时，加强企业文化建设，打造开放、包容、创新的工作氛围，关心员工的生活和工作需求，定期组织团队建设活动，增强员工的凝聚力和归属感。

为了进一步构建强大的人才库，家族企业注重内部人才的挖掘和培养。

“我们不能忽视内部员工的潜力，要为他们提供更多的晋升机会和发展空间。”内部晋升管理部门负责人说道。

企业建立了内部人才储备库，通过定期的绩效评估和潜力评估，发现和培养有潜力的员工。为他们提供晋升前的培训和轮岗机会，帮助他们积累经验和提升能力。

此外，家族企业积极开展产学研合作，与高校和科研机构建立紧密的联系。