“我考虑的是双管齐下。”慕容晓晓说道，“一方面，我们需要提升产品的创新能力，进入到更具未来性和可持续性的产业，比如新能源、人工智能等领域。另一方面，线上渠道的升级也必须提上议程，我们可以通过打造全新的电商平台，来吸引更年轻、更有潜力的消费者。”

李东南点点头：“你是想在保持传统优势的基础上，切入未来行业？但这也意味着，要大规模投资，甚至涉及到核心团队的调整。”

“是的。”慕容晓晓说道，“这正是转型的难度所在。我们必须抓住这个机会，但也不能贸然行动。我们需要在现有的客户群体中进行深耕，同时扩展新市场，平衡这两者之间的矛盾。”

她顿了顿，眼神坚定：“但最重要的是，转型不是一个阶段性的任务，而是一个持续的过程。公司不仅要有勇气进行革新，更要有韧性去面对转型过程中可能出现的种种风险。”

随着决策的逐步落实，慕容晓晓决定首先从公司内部的组织架构开始调整，尤其是高层领导团队。因为，她深知，任何一场企业的重大转型，离不开高层的支持和共同努力。

“晓晓，我们的核心领导团队是不是应该做一些调整？”李东南再次找到了慕容晓晓，“我们的中高层人员有些过于依赖现有的传统业务模式，转型过程中可能会受到阻力。”

“我知道。”慕容晓晓轻轻点头，“我们要引入更多创新思维和现代化管理经验，尤其是互联网行业的专业人才。”

她拿起桌上的文件，翻开一页，上面写着一份详细的高层人事调整方案。根据这个方案，她决定让一部分在传统业务上具有深厚经验的老臣继续担任关键职务，但同时要引入一批年轻的管理精英，尤其是在互联网、电商和大数据等领域具有丰富经验的人才。

“我们需要建立一种新的企业文化，支持创新和变革。”慕容晓晓坚定地说道，“如果老旧的管理思维继续占据主导地位，转型就会失去方向，甚至可能面临彻底的失败。”

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尽管慕容晓晓的转型决策获得了部分高层的支持，但也不可避免地引发了反对的声音。尤其是那些深耕传统行业的高层和部门负责人，他们对这次变革充满了不信任和抵触情绪。